Beoordelingsystemen: Duur en oneerlijk2018-10-31T16:27:49+00:00

Beoordelingssystemen duur en oneerlijk: “Gemotiveerd door autonomie, niet door een gesprek”

 

De jaarlijkse beoordelingsgesprekken kosten werkgevers minstens een miljard euro per jaar. Bovendien leveren de gesprekken heel veel frustraties op bij managers en werknemers.

 

Dat zegt arbeidspsycholoog Kilian Wawoe van de Vrije Universiteit in Amsterdam.

Hij kwam na een zevenjarige studie tot de conclusie dat er veel meer na- dan voordelen aan functioneringsgesprekken kleven. Wawoe begrijpt heel goed waarom verzekeraar Achmea heeft besloten per 1 januari 2019 een punt achter het hele ‘beoordelingscircus’ te zetten.

Wawoe vindt het beoordelingsproces sowieso niet eerlijk: ‘’Prestatiebeoordelingen hangen maar voor een heel klein deel samen met de prestatie. Dat klinkt paradoxaal, maar het blijkt dat als je één persoon laat beoordelen door verschillende mensen, de boordelingen flink uit elkaar liggen.”

Mannen, zo ontdekte Wawoe, worden over het algemeen beter beoordeeld dan vrouwen: “En mensen met een grotere mond krijgen ook een betere beoordeling. Een beoordeling zegt vaak meer over de beoordelaar dan over de beoordeelde.”

Het afschaffen van het ‘rammelende’ beoordelingssysteem mag van daadkracht getuigen, er ontstaat wel degelijk een probleem: bij Achmea is en binnenkort geen verband meer tussen beoordeling en beloning. Iedere medewerker ontvangt jaarlijks dezelfde groeistap tot het maximum in de salarisschaal is bereikt. Ook als iemand heel goed gepresteerd heeft, of juist niet zo goed.

Egmond Borgdorff, directeur HR-beleid en arbeidsmarkt, denkt dat het Achmea-personeel geen traan zal laten om het verdwijnen van het beoordelingsgesprek. “Mensen in onze kennisorganisatie worden meer gemotiveerd als ze meer autonomie krijgen, zich meer kunnen ontwikkelen en weten wat hun toegevoegde waarde is”, zegt hij. “Niet door een geldelijke beloning, die moet gewoon in orde zijn. Soms zullen we mensen met iets kleins belonen, een bos bloemen of een boek, bijvoorbeeld. En met feedback op dát moment, natuurlijk.”

 

Ontwikkelen

En wat als mensen niet vooruit willen of niet goed presteren? “Ik ga ervan uit dat 95 procent van de mensen zich wel wil ontwikkelen,” zegt de directeur. “Als iemand niet goed presteert, komt er zeker een gesprek. Maar we willen geen beleid maken voor die 5 procent die niet goed functioneert. Zo maak je het beoordelen voor iedereen tot last.”

De vakbond en ondernemingsraad zijn op de hoogte van het besluit. “Achmea wil de nadruk gaan leggen op wat mensen goed doen, en niet op wat niet goed gaat. Dat juichen we alleen maar toe”, zegt Inge de Vries, vakbond bestuurder bij De Unie. Wel gaat de vakbond zich bij de komende cao-onderhandelingen hard maken voor een grotere jaarlijkse salarisstap. “Iedereen gaat er straks eenzelfde stap op vooruit, maar met de stapjes die werknemers nu zetten, zijn ze pas na twaalf jaar bij het maximum van hun salarisschaal. Dat moet naar zes jaar.” Ook maken ze zich zorgen over nieuwe beoordelingsmanieren die in pilots getest werden bij Achmea. “Een van de opties is dat mensen elkaar gaan beoordelen. Dat vergt nogal wat van jezelf, om het te vragen, en van je college die jou moet beoordelen. Begeleiding is erg belangrijk, en dat gaat de leidinggevende veel tijd kosten.”

Achmea zegt het zelf een ‘vooruitstrevende maatregel’ te vinden. Het bedrijf wil geen top-downorganisatie zijn, maar een plek waar het draait om ontwikkeling en waar de medewerker meer de regie in eigen hand heeft. Zo mag iedere werknemer ook onbeperkt verlofuren kopen vanuit zijn of haar beschikbare budget. “Zo kan iemand met kinderen bijvoorbeeld de schoolvakanties vrij zijn en ontstaat er ruimte om werk en zorg te combineren”, vertelt Borgdorff.

 

Voorlopers

 

In Amerika hebben onder meer het grote General Electric (330.000 werknemers), IBM, Microsoft en Netflix de afgelopen jaren al afscheid genomen van het traditionele beoordelingssysteem. Bedrijven als Eneco, verzekeraar ASR, ING, Wolters Kluwer Nederland, Randstand en T-Mobile namen als grote spelers in Nederland al de beslissing om het anders te doen. Effectory, de Amsterdamse specialist in medewerkersfeedback, verliet zes jaar geleden al de hiërarchische structuur en ging over op zelfsturende teams. En bij adviesorganisatie PwC en advocatenkantoor Baker McKenzie wegen beoordelingen van collega’s mee bij het bepalen van promotie en salaris van werknemers.  (Auteur: Marleen Luijt)

 

Om die onderlinge feedback makkelijker te maken, bestaan er feedbackapps c.q. platfora als MYPP, My Personal Performance. Dit is een review platform voor professionals wat gratis is te gebruiken en tevens garant staat voor een goede Personal Branding.

 

Auteur: Kilian Wawoe met toevoeging van MYPP.